Qu’appelle-t-on égalité de salaire?
L’égalité salariale signifie que les femmes touchent le même salaire que les hommes non seulement pour un travail égal, mais aussi pour un travail de valeur égale. La condition est que l’on dispose de caractéristiques objectives de qualification identiques, telles que la formation, l’expérience professionnelle potentielle ou l’ancienneté. Les critères permettant d’apprécier le travail de valeur égale lorsqu’on compare deux emplois sont le niveau d’exigence, les charges, ainsi que la fonction. Cette manière de procéder permet de comparer entre elles des activités qui ne sont pas identiques.
L’exigence de l’égalité salariale se rapporte à toutes les composantes du salaire, en particulier à celles liées aux prestations.
L’inobservation de l’égalité salariale peut se solder par d’importantes économies. Il est donc important de faire en sorte que le principe de l’égalité de salaire soit respecté, notamment dans une perspective de concurrence loyale.
Contrôle de l'égalité salariale
L’instrument de contrôle se fonde sur des méthodes d’analyse économico-statistique dont l’analyse de régression constitue la clé de voûte. C’est une approche éprouvée et reconnue scientifiquement qui permet de mesurer l’impact de différents facteurs sur le salaire. Il s’agit de déterminer, d’un côté, la part des différences de salaire attribuables à des caractéristiques objectives de qualification, telles que la formation, l’ancienneté ou l’expérience potentielle (facteurs de capital humain) ou à des différences dues à la position dans l’entreprise et au niveau d’exigence (facteurs liés à la place de travail) et, de l’autre, la part qui demeure inexpliquée et relève donc de l’appartenance au sexe.
Du fait que d’autres facteurs explicatifs objectifs, non pris en considération dans l’analyse standardisée, peuvent influer sur le salaire, un seuil de tolérance de 5% a été fixé pour les contrôles effectués dans le cadre des marchés publics. Autrement dit, on part du principe qu’une entreprise garantit l’égalité salariale lorsque le résultat de l’inégalité salariale constatée et inexplicable soit inférieur, soit non significativement supérieur au seuil de 5%. L’objectif est d’éviter ainsi qu’une entreprise ait indûment à fournir des justifications.
Test de l’égalité salariale pour les entreprises
S’ils ou elles le désirent, les soumissionnaires peuvent procéder à des autocontrôles afin de vérifier l’égalité salariale dans leur entreprise. Le BFEG met à disposition gratuitement le programme Logib sous Excel
Méthode utilisée aussi dans un recours auprès du Tribunal fédéral
Dans son arrêt du 22 décembre 2003, le Tribunal fédéral a confirmé les prétentions d’une juriste à toucher des arriérés de salaire s’élevant à 210'000 francs plus intérêts, suite à une plainte pour discrimination salariale. La recourante avait été employée pendant plus de quatre ans dans une importante société financière. La haute cour s’est appuyée dans son arrêt sur une expertise du professeur Yves Flückiger de l’Université de Genève, département d’économie politique, qui avait aussi fondé son expertise sur une analyse de régression. Ainsi, le nouvel instrument visant à contrôler l’égalité salariale dans les marchés publics utilise la même méthode que celle de l’expertise en question.
Note à l’intention des services d’achats et des soumissionnaires
Les services d’achats de la Confédération sensibilisent les soumissionnaires au fait que ces derniers doivent garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (art. 8, al. 1, let. c, LMP). Dans ce but, ils leur remettent une notice d’information de la CAC, laquelle porte sur l’obligation de respecter les conditions de travail, les dispositions relatives à la protection du personnel et le principe de l’égalité de salaire entre femmes et hommes. Les services d’achats demandent aux soumissionnaires de signer une déclaration qui doit être présentée pendant la procédure de soumission, mais au plus tard avant l’achèvement du contrat.